依现行劳动法律规定劳动争议发生后，企业可通过与劳动者协商、调解委员会调解、劳动争议仲裁委仲裁、人民法院审理等途径来处理。

一、工资支付争议不能再拿时效作为抗辩理由。

在劳动关系存续期间产生的工资支付争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通 知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

二、没有送达证明的，离职员工可以随时告雇主。

因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

三、用人单位扣押档案和社保关系也会成被告。

劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其人事档案，要求转移社会保险关系手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会裁决后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

四、单位不服预先支付裁决，不得起诉。

对于三类争议可以采用部分裁决：1. 企业无故拖欠工资，扣罚或停发工资超过3个月，致使职工生活确无基本保障的；2. 职工因工负伤，企业不支付急需的医疗费的；3. 职工患病，在规定的医疗期内，企业不支付急需的医疗费的。企业对仲裁委员会因上述原因作出的部分裁决不服的，可以参照《民事诉讼法》第99条的规定，向原仲裁委员会申请复议一次，仲裁委员会在接到复议申请后维持部分裁决的，该裁决即具有法律效力，企业如不执行，职工可以申请人民法院强制执行。当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

五、使用劳务派遣用工也会成共同被告。

如果劳务派遣人员因工资、加班费、社会保险、经济补偿金等问题与派遣单位发生争议，用工单位也会有承担连带责任的风险。

六、员工信访也属于时效中断的事由。

当事人能够证明在申请仲裁前曾向对方当事人主张权利；曾向有关部门请求权利救济；对方当事人曾同意履行义务。从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。只要员工在仲裁中能提供发生争议后1年内曾向企业主管部门或国家行政机关反映，企业就不能以职工过时效作为抗辩理由，人民法院应当认定申请仲裁期间中断。

七、职工申请财产保全的可能性增大。

在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。这样一来，员工申请保全的门槛就降低了。

八、劳动合同的效力高于用人单位规章制度。

劳动合同约定与用人单位规章制度规定不一致时，《解释二》关于“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。

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